In een veranderende en krappe arbeidsmarkt zijn zorgorganisaties permanent op zoek naar nieuwe wegen om medewerkers te vinden, te binden en te boeien. De sector deelde ervaringen en successen tijdens het congres HRM in de zorg. ‘Als je zo’n vernieuwend wervingsproject opzet, moet je niet denken als Calimero.’
Allard Droste kocht ruim tien jaar geleden met een compagnon het Rotterdamse metaalbedrijf Aldowa. Hij wilde ‘uit de tredmolen stappen van vaste baan en eeuwig vergaderen. Weg van businessplannen, procedures en autorisatieschema’s en van steeds minder tijd voor klant- en medewerkerscontact.’ Het moest helemaal anders. ‘Zonder al die managementballast.’ Met zijn eigen buikgevoel als uitgangspunt, dat hem vertelde dat je mensen moet laten werken zoals je zelf het liefst zou werken.
‘Functieprofielen? In de prullenbak’
Dat het bedrijf er niet zo florissant voor stond, bleek al snel, en dat er maatregelen genomen moesten worden ook. Maar met extra financiële steun kon Droste zijn plannen doorzetten. Hij bouwde het bedrijf om tot een projectorganisatie voor de gevelbouw. Het is een samensturend, organisch bedrijf geworden dat de winst wist te verveelvoudigen. Het ziekteverzuim is gedaald van zeven naar twee procent. Wie vraagt naar een organigram of een autorisatieschema krijgt te horen: dat hebben we niet.
‘We hebben dus ook geen managers. En geen HR-afdeling. Sorry,’ zei hij tegen een zaal vol leidinggevenden en HR-professionals. ‘Aan sollicitatieprocedures en functieprofielen doen we niet. Nieuwe medewerkers komen via-via bij ons. Gooi die functieprofielen toch in de prullenbak! Iedereen is uniek. Hoe kan je mensen nou op één A4’tje vatten? Laat ze doen waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden. Dat begint met vertrouwen geven. Vertrouwen en verantwoordelijkheid.’
En dan bedoelt hij: voor 100 procent. ‘Ook als het gaat om bedragen boven de € 100.000,- beslissen ze daar bij ons zelf over. Dat vraagt moed. Maar bedenk dan: mensen nemen privé toch ook grote en belangrijke besluiten, waarom zouden ze daar op hun werk dan mijn handtekening voor nodig hebben, terwijl zij zelf de professional zijn? Doe normaal, zie mensen als volwassenen die verstand van zaken hebben. Nee, ik ben nooit bedrogen of bestolen. Ik kan alleen maar zeggen: zet die knop om!’
‘Jullie klagen over regelgeving?’
‘En voor wie denkt: dat kan niet in de zorg, met al die regelgeving – ik zou zeggen: kom eens kijken in de metaal- en de bouwsector. Ik heb te dealen met grote bouwers en hun juristen, die kennen maar één type contract: het hunne. Wij zijn ISO 9001 gecertificeerd. Ik vind dat grote onzin, het kost tijd en geld, maar het moet, anders krijgen we geen contracten van Rijkswaterstaat. Ik heb hemel en aarde moeten bewegen om opdrachtgevers ervan te overtuigen dat we zonder autorisatieschema toch een goede en betrouwbare leverancier zijn. Ik moet me aan de Metaal cao houden. Zo kan ik nog wel even doorgaan. En jullie klagen over regelgeving…?
De bureaucratische rompslomp mag af en toe behoorlijk afleiden, het staat het samensturen uiteindelijk niet in de weg. Niet dat dat in no time ingevoerd was. ‘Toen ik kwam was het een traditioneel, hiërarchisch bedrijf. De deur tussen werkvloer en kantoor zat letterlijk op slot. Zo’n cultuuromslag duurt jaren,’ waarschuwde Droste zijn gehoor maar vast. ‘Het is geen kunstje, geen truc die je even toepast. Het is als leren fietsen: van kinderzitje bij mama via driewieler, zijwieltjes, papa’s hand in de kraag tot helemaal zelfstandig op weg. Alle fases heb ik meegemaakt bij de medewerkers en sommigen hielden graag de zijwieltjes nog een tijdje omdat ze die controle zoveel jaren gewend waren geweest. Maar ben je daar met elkaar eenmaal doorheen, dan heb je enorm betrokken mensen die oneindig trots zijn op hun bedrijf.’
Carrière switchers
Pluryn, aanbieder van gehandicaptenzorg en jeugdzorg, was naarstig op zoek naar nieuwe begeleiders. Dat ze daarbij keken naar zij-instromers was niet ongebruikelijk. Het aanbod dat de zorgaanbieder de zij-instromers deed, was dat wel. Albert van der Meer, voormalig manager HR bij Pluryn Intermetzo: ‘We zochten specifiek mensen die een carrière switch wilden maken, dus een beetje doorleefd waren en al werkervaring hadden, en onze doelgroep aan zouden kunnen.’
Maar die geven niet zomaar hun baan op voor een onzeker contract. Daarom pakte Pluryn het anders aan. Lieke Lange, projectleider carrière switchers en senior adviseur: ‘We boden hen een all-in pakket aan, met een tweejarige opleiding op maat, een jaarcontract met optie tot verlenging en een mbo-salaris. Het selectieproces bevatte onder andere speeddates met verschillende medewerkers en, na een positieve uitslag van de psychologische test, een meeloopdienst. Zo kun je mensen laten ervaren of ze inderdaad voldoende feeling hebben met het vak. Die zekerheid vooraf is belangrijk, voor ons, maar ook voor henzelf, om de keus te kunnen maken.’
Overvallen
De opleiding werd ontwikkeld in samenwerking met en wordt verzorgd door de ROC’s Nijmegen en Rijn IJssel. Pluryn zelf had een beslissende stem in de inhoud, dat was een harde voorwaarde vanuit de instelling. Er kwam een wervingscampagne waarbij verschillende media werden ingezet. Met name de inzet van Facebook bleek succesvol. Pluryn was enigszins overvallen door de honderden belangstellenden. Uiteindelijk kwamen er driehonderd sollicitatiebrieven binnen en aan het eind van het wervingstraject startten er zestig mensen met de opleiding. ‘Allemaal ongelooflijk gemotiveerd,’ aldus Lange, ‘en dat betrof niet alleen die zestig mensen die we hebben aangenomen. Veel anderen hebben we doorverwezen naar collega instellingen.’ Haar praktische advies: ‘Zorg dat je een team klaar hebt staan om al die belangstelling aan te kunnen.’
Draagvlak is belangrijk voor het welslagen van een dergelijk project, benadrukt Van der Meer. We hadden een helder verhaal en dat luidde: als we nu niets doen, hebben we straks een groot probleem. Dat zag iedereen en dat hielp.’ Het betekent echter wel dat bijna iedereen in de dagelijkse praktijk moet bewegen. ‘Er moet voldoende tijd en capaciteit zijn voor de begeleiding van de zij-instromers. De OR moet akkoord zijn met het mbo-salaris. Realiseer je ook dat zo’n project geld kost en zorg dat je daar van het MT commitment voor krijgt. Het helpt als je daarbij aangeeft subsidies aan te zullen vragen. Wij hebben € 200.000,- aan subsidie uit het Arbeidsmarktfonds van de provincie Gelderland gekregen en € 250.000,- uit de sectorfondsen Zorg en Welzijn. Samenvattend: Als je zoiets nieuws gaat opzetten, moet je niet denken als Calimero.’
Dit congres werd georganiseerd door CKC Seminars. www.ckc-seminars.nl